Forse non diventerò mai qualcuno, ma sono certo che nessuno diventerà come me! Questa affermazione dello stilista Gianfranco Ferrè mi rammenta l’idea (e sono sicuro di andare ben oltre il pensiero dell’uomo di moda) di una società fortemente individualistica e mi serve per introdurre un pensiero fuori dal coro: la leadership è morta! Questo concetto, che lungo il Novecento è stato il “grimaldello” culturale che ha favorito la penetrazione (e la vendita) della formazione intellettuale americana nelle nostre aziende e, più in generale, nella nostra società, funziona sempre peggio.

Un tempo esistevano i comizi in piazza e le persone, magari prive di tv, affollavano i luoghi pubblici all’inverosimile. I mass media hanno spopolato le piazze (e condizionato più facilmente e velocemente le menti!) e i nuovi strumenti di relazione sul web hanno vieppiù allontanato fisicamente gli individui tra loro, democratizzando nel contempo la diffusione delle idee. Allora, la leadership su chi? L’attenzione è sempre più scarsa e sfuggente da catturare e la gente è diventata critica e capace di trarre in proprio conclusioni, anche grazie alle possibilità di interconnettere velocemente punti di vista e notizie: dove cresce la libertà di scelta lì si riduce il potere e lo spazio d’influenza della leadership.

È avvenuto con il moltiplicarsi delle varianti di prodotto e a causa della personalizzazione dell’offerta, in ambito commerciale, con evidenti vantaggi per i consumatori; è successo nelle democrazie più evolute, dove si è registrato un fisiologico disaffezionamento degli elettori al voto seppur in presenza di un incremento delle organizzazioni politiche (in Italia solo pochi anni fa i votanti erano la stragrande maggioranza degli aventi diritto). È riscontrabile nelle religioni, che da un lato perdono progressivamente di rappresentatività e dall’altro vedono proliferare sette e correnti disaggreganti. Se ne deduce che nelle più evolute economie si registrano forme sempre nuove e competitive di concorrenza, aumentando la diversificazione e la differenziazione di prodotti e servizi a discapito dei prodotti leader; nelle moderne democrazie esercitare la leadership è oggi più difficile, perché il partito dei “fai da te” è in costante crescita, giusto o sbagliato che sia; infine, nella ricerca della spiritualità derive, anche fondamentaliste, sono all’ordine del giorno. Questa è la moltiplicazione delle nicchie, in tutti gli ambiti delle manifestazioni umane.

E nelle imprese? Ebbene, secondo te l’incremento del turn over e la ricerca da parte dei giovani di qualcosa che esuli dal pur necessario denaro, quando si parla di “posto” di lavoro, non sono segnali che riducono la necessità di una leadership così come ce l’hanno costruita e venduta gli Anglosassoni? Se è diventato sempre più difficile “inseguire” i clienti e i loro gusti, in mercati molto “liquidi”, è diventato per ciascuno di noi molto più arduo conciliare gli interessi individuali e del gruppo di persone che gestiamo. È la realtà e non c’è una volontà specifica capace di aver costruito una simile evoluzione del genere umano. Troviamo soluzioni ingegnose e tentativi maldestri, ma tant’è: avere leadership è oggi assai difficile e imporre con spontaneità le proprie idee agli altri è diventato pressoché impossibile. In realtà leadership delle idee e dittature culturali hanno qualche punto di contatto significativo… Cadute le seconde, nei paesi cosiddetti “avanzati” c’è rimasta la leadership! Ma possiamo farne proprio a meno? Cosa significa interpretare in chiave futura i concetti pur positivi che essa racchiude?

Parto da questa affermazione: l’efficacia di un’organizzazione e il benessere delle persone sono la medesima cosa. Pertanto, se vogliamo parlare di risorse umane non possiamo esimerci dall’entrare in contatto con questa parola magica, usata e abusata in tutti gli ambiti della vita: leadership. Esistono tantissimi libri che a vario titolo ne parlano e non intendo aggiungere le mie parole, che potrebbero essere ripetitive e inutili rispetto a quelle spese dal fior fiore degli autori che l’hanno affrontata e vivisezionata. Qui mi voglio concentrare su un solo aspetto della leadership che può avere una doppia faccia, e come tutte le doppie facce ne troveremo una positiva e una negativa.

Condurre le persone è un’arte difficile, per il semplice motivo che nelle relazioni umane tutto è fluido, instabile. Ma quantomeno ciascuno di noi ha sperimentato sulla propria pelle momenti di felicità, periodi di grande soddisfazione anche a motivo di aver incontrato la persona giusta nel lavoro, in famiglia, nella vita. Intendo dire la persona che non solo riesce a capire le nostre esigenze, ma sa spronarci per tirare fuori di noi il meglio, a seconda delle circostanze. È la persona che ci migliora e che seguiamo volentieri.

Non si è medici quando ci si laurea, ma quando si esercita: altrettanto succede per la leadership, con i suoi momenti di alto e di basso. Non solo questa è la naturale condizione umana, fatta anche di debolezze, ma chi ti è attorno ti sentirà più vicino, più affine e in definitiva ti tollererà di più. Superman non esiste. Questa è la leadership “debole”.

Non mi interessa, quindi, il leader “forte”, come se fosse un guru (è così che l’hanno propinato!), perfetto e indiscutibile, ne ho fatto cenno sopra, ma se riteniamo che la felicità sia legata alle persone (non al denaro!), in particolare a persone un po’ speciali per noi, quest’idea ci cambia la vita: apriamo il nostro cuore e troveremo magari tanti individui un po’ speciali, che ci influenzeranno positivamente. E scopriremo che altrettanto potere sarà in noi nei confronti di altri soggetti. Sono stato preso dal virus del “buonismo”? No di certo; desidero solo farti riflettere su com’è facile, per taluni, cambiare testa alla persone e voglio allargare questo mio pensiero verso la “faccia” buona, quella testé accennata, e verso la “faccia” cattiva, molto ben celata. Ma debbo fare una premessa relativa al comportamento umano.

Ciascuno di noi ha un legame, a volte saldo e a volte labile, tra i propri comportamenti, i propri obiettivi e la propria identità. Quando questo legame è forte la persona ha più probabilità di provare uno stato di grande motivazione, intesa come una condizione di massima soddisfazione e sensazione di partecipazione a importanti realizzazioni. I suoi comportamenti, infatti, lo aiutano a raggiungere gli obiettivi desiderati, che sono in linea con l’immagine che ha di se stesso e a cui ognuno di noi naturalmente tende, accompagnato dai propri valori.

La motivazione, dunque. Il lubrificante di tutto è la motivazione: azioni e comportamenti legati a specifici scopi e obiettivi personali che ne indirizzano le migliori energie. Pur tuttavia, come accennato, la storia non finisce qua poiché questi scopi, a loro volta, hanno molto a che fare e si innestano in quella che abbiamo definito l’identità del soggetto, la mission che egli sente di portare avanti come meta ultima, caratterizzata dai valori di fondo che gli appartengono.

Orbene, tutto ciò consente, in un processo di autodeterminazione, di indirizzare al meglio la propria vita lavorando non sulle azioni quotidiane, bensì sull’identità, cioè su “chi si desidera essere per chi”. Se ci riusciamo, non solo questo ci consente di non sprecare la nostra energia vitale così come succederebbe se dovessimo forzare su di noi azioni e comportamenti che non ci piacciono (basta pensare al bambino che non vuole mangiare la verdura), ma il livello di felicità e benessere personale si incrementa; viceversa no.

Tuttavia, dobbiamo essere coscienti che non siamo i soli a “lavorare” sulla nostra identità: un titolare di azienda o un responsabile a cui rispondiamo (e più in generale le persone con cui entriamo in contatto, anche fugacemente) hanno il potere di farlo, il più delle volte in modo inconsapevole, altre volte no. Mi spiego con un esempio: se oggi mi capita di incontrare un individuo che col suo modo di fare, con la sua parola, con il suo esempio mi fa riflettere a tal punto che un mio punto di vista cambia definitivamente nella mia vita, io quella persona me la ricorderò per sempre e con lui tutta una serie di dettagli correlati (dove, quando, perché, come ci siamo incontrati, ad esempio). Egli non si ricorderà di me e non si sarà forse neppure reso conto del cambiamento che mi ha provocato (nel bene come nel male), ma avrà “lavorato” sulla mia identità. Avere una leadership “benefica” e inconsapevole è davvero il massimo (col minimo sforzo). La puoi ottenere a due condizioni:

  1. sei sempre una persona semplicemente autentica (la dote dell’inconsapevolezza);
  2. sei mosso da propositi di vantaggio per il gruppo (la dote dell’altruismo).

Ti ho accennato anche a quelle persone che hanno la piena consapevolezza di lavorare sull’identità degli individui; si tratta di soggetti dal grande carisma e, proprio per questo motivo, dovremmo quantomeno accrescere il nostro livello di cognizione per accorgerci se stanno aiutandoci o raggirandoci! Non è impresa semplice, perché l’abilità del disonesto sta nel “camuffamento” della propria identità. E se, volgendoci al positivo, la leadership sulle persone si fonda sui concetti del grande carisma, delle persone che si sentono aiutate e decidono di seguire volontariamente qualcuno, che lo ascoltano e lo perdonano pure, se dovesse talvolta sbagliare, queste stesse caratteristiche si registrano anche nel caso di leadership “malefiche”.

Infatti, qualsiasi leader (guidato indifferentemente da finalità positive o negative) lavora per rendere assolutamente saldi e connessi fra loro azioni, scopi e identità delle persone che intende o deve guidare, altrimenti la conduzione dei soggetti sarà per lui davvero difficoltosa. Per ottenere ciò egli agirà in modo differente sui tre livelli:

  1. per dialogare con gli individui sulle loro azioni utilizzerà la leva del potere, emettendo ordini e comandi;
  2. per dialogare sugli scopi utilizzerà la leva della responsabilità personale;
  3. per dialogare sull’identità utilizzerà la leva dei valori condivisi. Più l’identità delle persone si fonderà in una sola, più sarà grande la leadership conquistata e sarà facile condurre un gruppo.

Modulare le sue relazioni (i dialoghi) in una corretta alchimia sarà il suo principale impegno. Come puoi ben notare, tale lavoro prescinde dalle finalità che muovono il leader. Il risultato positivo per tutti è riassunto nella storiella dei tre spaccapietre che, interrogati uno alla volta dal passante su cosa stessero facendo, risposero così: il primo stava lì a spaccare le pietre (azione), il secondo a lavorare per sfamare la propria famiglia (scopo), il terzo partecipava alla costruzione di una cattedrale (identità). Evidentemente il loro responsabile aveva dato rilievo rispettivamente ai comandi (“Oggi devi spaccare tante pietre!”), alla responsabilità (“Se lavori bene ti incentiverò!”) e ai valori condivisi (“Bravo, riusciremo a realizzare la cattedrale in tempo!”).

Viceversa, una situazione negativa per il gruppo e positiva per chi è alla testa, è riscontrabile in tutte quelle situazioni in cui ci accorgiamo dall’esterno di persone acclamanti che non riescono più a valutare ciò che è bene per se stessi, avendo delegato il proprio destino a una terza persona. Dico dall’esterno in quanto è davvero difficile per chi ne è “nella botte” accorgersi di che colore è la sua superficie!

A questo punto devi decidere tu chi vuoi essere per il tuo gruppo, in piena consapevolezza e responsabilità: leader “benefico” o “malefico” e, al contempo, leader consapevole o inconsapevole? Molti atteggiamenti sono assolutamente interscambiabili, perciò è difficile distinguere immediatamente le finalità e le idee che guidano gli individui! E la tua scelta non è senza conseguenze…

Written by salvato